Уведомление центра занятости о сокращении

Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

  • Наименование работодателя.
  • Код ОКПО.
  • Номер документа и дату его составления.
  • Номер и дату составления трудового договора.
  • ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
  • Дату расторжения трудового договора.
  • Основание увольнения.
  • Дату и номер приказа об увольнении.
  • Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
  • Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

  • В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
  • В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
  • В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

    Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

  • В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
  • В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
  • В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
  • В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
  • В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

  • В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
  • В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
  • В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
  • В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
  • В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
  • В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
  • В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
  • В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
  • В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
  • В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Как правильно составлять? Пошаговые инструкции

Основные этапы написания и данные, которые нужно отобразить в уведомлении о сокращении.

  1. Оформление «шапки»: название организации, в которой числится сотрудник. Кому адресуется уведомление (Ф.И.О сотрудника., занимаемая должность).
  2. Посередине строки пишется слово «уведомление».
  3. Указывается название и номер приказа, в связи с которым происходит сокращение.
  4. Указывается причина сокращения штата и/или численности.
  5. Указывается должность, подлежащая увольнению и дата, с наступлением которой трудовой договор прекратит свое действие.
  6. Указывается список вакансий на замещение в соответствии с квалификацией или ниже по должности, но позволяющих занимать их по состоянию здоровья (по ч. 3 ст. 81 ТК РФ) с указанием месячного оклада.
  7. Указываются права и гарантии увольняемого сотрудника в соответствии с трудовым кодексом. По закону работник имеет право на сохранение среднемесячной зарплаты на 2 месяца со дня расторжения трудового договора (по ст. 178 ТК РФ), работодатель в день увольнения обязан выплатить дополнительные выплаты (выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за 2 отработанных месяца соответственно). Подробнее о компенсациях — тут.
  8. Внизу ставится подпись руководителя.
  9. Ниже дату уведомления и свою подпись ставит сотрудник при получении.

Уведомление составляется в двух экземплярах, один остается в организации в личном деле сотрудника, другой выдается ему на руки. Подписываются обязательно оба экземпляра. Это основные правила для составления уведомления действуют при любых причинах сокращения, и существенно не различаются. Рассмотрим дополнительно требования для составления уведомления в некоторых случаях:

Сокращение должности с предложением другой

Схема составления уведомления такая же. В разделе об указании должностей на замещение пишется список других предлагаемых должностей. Должность должна соответствовать уровню квалификации работника.

В список можно включать вакансии, должность которых ниже, чем ранее занимаемая. По трудовому кодексу нельзя предлагать работу, которую человек не сможет выполнить по состоянию здоровья.

В связи с ликвидацией

Следует придерживаться указанных выше принципов составления уведомления. В причинах сокращения штата указывается ликвидация организации, сотрудники также уведомляются не позже чем за 2 месяца до сокращения. В этом случае работодатель не сможет предложить другую работу, замещающую занимаемую должность в этом учреждении.

В МВД

Принципы составления не меняются. Дополнительно к составленному документу прилагается направление на военно-врачебную комиссию.

Повторное уведомление

Уведомление должно подаваться только один раз. Повторно оно может вручаться только в случае грубых нарушений при его составлении либо при неполучении первого сотрудником по каким-либо причинам.

Уведомление профсоюза

Уведомление подается в профсоюз, если он есть в организации, в письменном виде не позднее, чем за два месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Уведомление составляется по тем же требованиям, что и уведомление для сотрудника. Вместо личного указания сокращаемой должности, для профсоюза указывают полный список сотрудников (ФИО, должности), подлежащих увольнению в связи с сокращением.

При реорганизации предприятия

Требования для составления документа не меняются, в качестве причины увольнения указывают реорганизацию предприятия (по п.2 ст. 81 ТК РФ). Уведомление требуется подать также за два месяца до начала реорганизации. Дата реорганизации будет днем увольнения. Работодатель также обязан уведомлять сотрудника о наличии замещающих должностей.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения. При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Важно знать! Отмена сокращения может быть произведена по разным причинам, в том числе при обнаружении ошибок в ранее изданных документах. При этом, закон не обязывает работодателя объяснять в связи с чем осуществляется отмена.. После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности

Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности. Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Уведомление с предложением должности

На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление. Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись. Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

Статья 180 ТК России обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества.

Важно! Если на данный момент вакансий нет, то уведомление идет без вакансий, но если по новому расписанию вакансия появляется, то ее обязаны предложить. Этот процесс может быть произведен в любое время.. Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии

В документе обязательно должна содержаться информация:

Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

  • о точном наименовании организации;
  • о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;
  • о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
  • о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
  • о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Важно знать! Работодатель обязан предложить сотрудники все имеющиеся в организации должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, в том числе и на полставки. Если это будет не сделано, то сотрудник сможет в судебном порядке обжаловать увольнение.

Алгоритм действий

Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

По общему правилу, эта привилегия принадлежит работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, то остаются работать (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

  • сотрудники, имеющие на попечении двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  • сотрудники, в семье которых нет других работающих лиц;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • чернобыльцы;
  • сотрудники, получившие профзаболевания или увечья во время работы в организации.

Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

Нарушение этого правила чревато тем, что сокращение признают недействительным и сотрудников придется восстановить на работе. Им придется выплатить средний заработок за вынужденный прогул. Также надо не забыть уведомить службу занятости о предстоящих увольнениях, подробнее см. пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации».

Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам (больничный, командировка), то уведомление высылается ему заказным письмом.

Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность. Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья. Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя. Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме.

Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении. Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест. Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации

Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Шаг 8. Осуществляется расчет с работником и выдача всех соответствующих документов.

Процедура сокращения должности и уведомления работника пошагово

Обновление: 10 октября 2017 г.

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

/ Увольнение и сокращение / Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

В условиях глобализации российская экономика очень чутко реагирует на кризисные явления в деятельности других государств.

К сожалению, в подобных обстоятельствах, единственным шансом сохранить бизнес и остаться «на плаву» является оптимизация или сокращение расходов на сотрудников.

Одним из ключевых мероприятий в рамках такой оптимизации становится сокращение численности или штата подчиненных.

Проанализируем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя.

Рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по процессу сокращения штата.

Правила и условия по закону

Трудовой кодекс имеет ряд статей, которые достаточно сложны для интерпретации. Одна из таких статей – ст.81 ТК РФ. В ней, а именно во 2 ее части, говорится об увольнении работников по причине сокращения штата или численности.

Сложность прочтения этой статьи состоит в том, что законодатели не стали разделять такие понятия, как численность и штат, хотя на практике это оказывает влияние как на сам процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с сотрудниками.

Для работодателя в причинах увольнения выгоднее будет прописать «по сокращению штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кому из подчиненных оставить рабочее место, а кого уволить (следовательно, позволит выиграть судебные споры, связанные с незаконным увольнением).

В ст.81 ТК РФ прописан порядок увольнения, в случае уменьшения штата.

Несоблюдение правил проведения процедуры может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложением штрафа и аннулированию увольнения.

Помимо этой статьи, при увольнении, работодателю следует опираться на ст.179, 180, 140 ТК, а также Конституционные нормы РФ.

В чем отличие от изменения численности?

На практике понятия сокращения численности и штата разнятся. Под сокращением штата обычно подразумевается аннулирование должности полностью, а под сокращением численности – лишь уменьшение штатных единиц по одной специальности.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Уведомление профсоюза

Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении штата в том случае, если предстоят массовые сокращения – от 10 человек и более. Это общий прядок, но отраслевыми соглашениями может быть предусмотрено и другое количество работников для определения массовости сокращения.

Это могут быть следующие параметры:

  • 50 работников и более за период 30 дней;
  • 200 сотрудников и более за период 60 дней;
  • 500 сотрудников и более за период 90 дней;
  • не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе не превышает 5 тысяч человек.

Если предстоит сокращение меньшего количества работников, то уведомлять этот орган не обязательно. Но лучше это сделать, так как к мнению профсоюзной организации нужно прислушиваться.

Уведомление происходит в письменной форме, на свободном бланке. Закон не предусматривает унифицированной формы оповещения, но так как это будет официальный документ, то в нём нужно указать:

  • сведения не только о самом работодателе, но и о профсоюзной организации;
  • список должностей, которые попадают под сокращение или пофамильный список работников;
  • дату предстоящих мероприятий;
  • причину предстоящих сокращений.

После того как профсоюз получит такое уведомление, он должен провести общее собрание членов профсоюза, на котором и обсудить данный вопрос. По итогам собрания должен быть разработан протокол, в котором будет выражено положительное / отрицательное мнение организации по тем или иным позициям в уведомлении.

Если профсоюз не возражает против сокращения, работодатель имеет право продолжить оформление сокращения. Если профсоюз не одобрит сокращение того или иного работника, то работодатель не имеет права его уволить.

Уведомление должно отвечать следующим требованиям:

  • может быть только письменным;
  • подаётся через секретаря организации;
  • должно быть зарегистрировано по всем правилам регистрации документов. То есть в журнале должна стоять запись о принятии документа, подпись секретаря и самого посыльного. На обоих экземплярах документа должен стоять номер входящего и дата регистрации в журнале;
  • стиль написания – только деловой;
  • не должно быть ошибок, помарок, исправлений;
  • лучше оформить на компьютере, на официальном бланке работодателя;
  • уведомление имеет смысл, если на предприятии есть такая организация.

Срок уведомления – за 2 месяца до начала предстоящий мероприятий. Если же сокращения предстоят массовые, то за 3 месяца.

Период отработки и возможные действия

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

  • данные приказа;
  • наличие вакансий;
  • дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

  • получение уведомление и его подпись;
  • роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
  • вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
  • при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
  • в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
  • в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
  • в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Важно! Действия при сокращении штата или численности различаются при наличии свободных вакансий, а также при согласии или несогласии работника.

Если производится сокращении штата или численности, то оповещение работников производится за два месяца до фактической даты ухода. В этот период сотрудник может:

  • при свободной вакансии перевестись на новую должность. Для этого требуется иметь основное преимущественное право, а также дать письменное согласие. В случае отказа от предоставленных должностей оформляется отказ;
  • при наличии несогласия на сокращение собирается весь пакет документов, который доказывает наличие льготного условия или преимущества. Например, был усыновлен или ребенок до 3 лет. Такая информация делает работника льготником, которого сократить нельзя;
  • в период отработки имеется возможность ухода в отпуск или на больничный, как в обычное рабочее время. Отпуск может быть также любым, в том числе ежегодным обязательного характера. Сократить в это время работника нельзя;
  • при необходимости можно уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Также в этот период при наличии доказательств работодатель может уволить по статье. Ограничений нет, но все условия и правила должны соблюдаться;
  • сокращение производится в досрочном или стандартном варианте, но для продления выплат потребуется в течение двух недель встать на учет в центр занятости.

При сокращении незаконного характера  работник должен в течение месяца обратиться в суд с иском. При полном соблюдении правил и согласии работника с сокращением он занимается поиском работы через биржу труда.

Читайте по теме: Плюсы и минусы увольнения по сокращению для работника и работодателя

Читайте по теме: Сокращение временной должности

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий